【要約】面接官を半年やって、"評価する人"をやめた話 [Qiita_Trend] | Summary by TechDistill
> Source: Qiita_Trend
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// Problem
新任面接官が抱く「合否をジャッジしなければならない」という心理的重圧と、形式的な質問に終始することで候補者の真の動機や潜在的な課題を引き出せないという課題。また、評価基準の不明確さから、面接が単なる確認作業となり、相互の深い理解に至らない問題がある。
// Approach
面接を「双方が気づきを得るための対話の場」と再定義した。まず過去の記録から質問リストを作成して「型」を構築し、準備を効率化することで、面接中の「相手の話を聞く」ことへの意識を高めた。さらに、候補者の言葉の背景にある本質を探る姿勢を重視し、対話を通じて相互のマッチングを確認する手法を採用した。
// Result
面接がエンジニアとしての市場動向を知る学びの場へと変貌し、得られた対話スキルを1on1や自己分析へ応用することでマネジメント業務の質向上という副産物を得た。今後は、相手の素の言葉を引き出す深掘り技術の向上と、限られた時間内での適切な情報収集という課題に取り組むとしている。
Senior Engineer Insight
> 本記事は技術そのものではなく、エンジニアリング組織における「採用・マネジメントのプロトコル」に関するものである。評価者としての権威性を捨て、マッチングの質を高めるアプローチは、エンジニアのエンゲージメント向上とミスマッチ防止の観点から極めて合理的である。ただし、組織として導入する際は、主観に寄りすぎるリスクを排除するための「構造化面接」とのバランス、および面接官のスキルセットの標準化が不可欠となる。スケーラビリティを確保するためには、個人のマインドセットに頼るだけでなく、評価の客観性を担保する仕組みとの併用が求められる。